近年来，职业病正逐渐成为影响职工健康的隐形杀手，由此引发的工伤维权案件也变得不再稀奇，然而，维权过程中，劳动关系难以确认、工伤待遇难以保障等问题困扰着不少职工，致使维权艰难。日前，记者从区仲裁院了解到这样一则案例。

　　卫继祥（化名）是我区新丰镇人，今年42岁，是我区一家化学品公司的职工。在该公司，卫继祥工作已经8年，而就在去年8月，卫继祥和公司签订的劳动合同即将到期，由于身体原因，卫继祥决定合同到期后换个工作环境，所以便不再与公司续签合同。在该公司，按照惯例，职工离岗前都要进行职业健康检查，然而，在检查中，卫继祥被诊断为职业病，并于当年12月15日被认定为工伤，随后，在今年2月28日，卫继祥又被鉴定为十级伤残。2014年9月至12月期间，该公司以每月1100元的标准（高于当地最低工资的80%）支付了卫继祥的生活费。

　　但是，公司的这一做法引起了卫继祥的强烈不满。他认为，9月至12月虽然说他和公司签订的合同已经到期，但就在离岗前，他被诊断出了工伤。那么，这期间，就应当属于工伤停工留薪期，而公司则应按原工资3600元/月，发放他在这期间的生活费用。于是，他找到公司负责人据理力争，公司负责人却不这么认为，给出的理由是，虽然卫继祥离岗前进行职业健康检查后被诊断为职业病，但当时他的身体机能一切都很正常，只是身体部分部位出现白色斑点，按当时实际情况，无需接受任何治疗或休息，不符合停工留薪期的规定。不仅如此，在那段时间，该公司已搬迁到外地且停产，卫继祥也未提供劳动，所以公司仅发放生活费符合法律规定。

　　去公司讨说法未果，于是卫继祥又找到区仲裁院请求帮助，希望公司按原月工资3600元的标准补足工资差额。结果很快出来了，卫继祥获得了补偿。区仲裁院认为，在离岗检查期间，公司仅发放生活费，有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放。所以，经过协调，最终公司按照卫继祥原工资标准补发2014年9月至12月间的工资差额。

　　“在职工被确诊为疑似职业病至作出工伤认定结论期间，用人单位依法应承担相关诊疗费用且不能解除劳动合同，并参照工伤职工停工留薪期发放原工资待遇。”采访中，区仲裁院负责人赵海军介绍，事实上，职工离岗前职业健康检查被诊断为职业病、并接受各种医学上的确认，应属对职业病病人的诊疗过程。结合本案，化学品公司在劳动合同到期终止前，对卫继祥进行离岗前检查。卫继祥在此次检查后被诊断为职业病，次年又被鉴定为工伤10级。实际上，此期间是对卫继祥进行职业病诊疗的过程，同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程，所以公司此时不仅不能终止劳动合同，更应按停工留薪期待遇标准支付劳动者工资，而不应机械地理解为只有住院才是治疗、只有身体机能丧失劳动能力才可享受停工留薪期待遇。

　　因此，赵海军提醒广大劳动者，当自己的合法权益遭到侵害时，有权要求有关部门进行介入处理，也可依法向人民法院提起劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。同时，为了方便维权，职工一定要长期保存劳动关系证明（如工作证、工资条等能证明事实劳动关系的证据），如果用人单位为职工进行了岗前或岗中的健康体检，职工一定要保留体检结果，离开单位时也一定要向单位讨要自己的健康监护档案、体检报告等。

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